국립세종도서관 메인화면

• ·표제/책임표시사항 딥 이노베이션 = Deep innovation : 주 52시간 시대, 스마트하게 일하는 법 / 지은이 : 류랑도
• ·발행사항 파주 : 쌤앤파커스, 2018
• ·형태사항 263 p. ;20 cm
• ·표준번호/부호 ISBN: 9788965706731  03320 : \15000 
• ·분류기호 한국십진분류법-> 325.2  듀이십진분류법-> 658.4  
• ·주제명 조직 관리[組織管理]업무 관리[業務管理]

프롤로그 _ 주 52시간 근무 시대, 일하는 문화를 어떻게 혁신할 것인가? 

1. 회의 : ‘훈계와 정보전달’에서 ‘결과물과 문제해결’ 중심으로
2시간째 하고 있는 그 회의, 비용이 얼만지 알고 하는가?
결론 없이 기만 빨리는 회의, 조직에서 반드시 뿌리 뽑아야 할 4가지 회의관행 
진정한 회의란, 문제해결을 위한 결과를 도출하고 실행까지 연결시키는 것
[딥 이노베이션 솔루션] ‘원하는 결과물과 문제해결’ 중심으로 회의를 바꾸는 법 

2. 결재 : ‘계급과 업무’ 기준이 아니라 ‘역할과 책임’ 기준으로
목표를 이미 부여했는데 방법까지 일일이 지시해달라고?
왜 유능한 사람들이 수동적으로 마지못해 일하는가?
비효율적인 결재와 위임전결 제도, 역할과 책임 기준으로 바꿔라
[딥 이노베이션 솔루션] ‘목표, 역할, 책임’ 중심으로 결재와 위임전결 기준 바꾸는 법

3. 소통 : ‘해야 할 일과 설명’ 중심에서 ‘목표와 숫자’ 중심으로
조직에서 소통 안 하는 자, 숨 쉬는 공기도 아깝다
분통 터지는 불통조직, 근본적인 원인을 간과했다
[딥 이노베이션 솔루션] ‘숫자와 목표’ 중심으로 소통을 혁신하는 법

4. 평가 : 결과 중심의 ‘주관식 상대평가’에서 성과 중심의 ‘객관식 절대평가’로
평가할 대상은 ‘일한 결과’가 아니라 원하는 결과물, 즉 ‘목표한 성과’
사전에 정한 기준대로 평가하는가? 기준 없이 사후에 주관적으로 평가하는가?
‘종업원’ 보상이 아니라 ‘동업자’ 보상이다
조직의 평가가 구성원들로부터 신뢰받지 못하는 이유
[딥 이노베이션 솔루션] 성과평가를 사업계획과 연계하고 절대평가로 바꾸는 법

5. 교육 : ‘지식전달’ 위주의 교육에서 ‘역량훈련’ 중심의 액션러닝으로
지금 우리 회사에서 하고 있는 교육이 성과창출에 도움이 되는가?
지금까지의 교육방식으로는 성과를 내기 어려운 이유
[딥 이노베이션 솔루션] 역량훈련 중심의 액션러닝 방식으로 교육을 혁신하는 법

6. 리더 : ‘지시통제’ 하는 ‘상사형’에서 ‘권한위임’ 하는 ‘리더형’으로
아직도 권력형 상사가 지배하는 조직문화
리더는 책임지고 있는 조직의 성과물에 대한 품질보증 책임자다.
[딥 이노베이션 솔루션] 성과코칭과 권한위임 중심의 리더형으로 거듭나는 법

7. 인사 : 연공과 능력 중심의 ‘종업원’ 관리에서 성과와 역량 중심의 ‘동업자’ 관리로
1980년대에 태어난 사람들을 1980년대 방식으로 관리하겠다는 답답한 발상
‘시간과 능력’에서 ‘성과와 역량’으로 사람관리의 핵심이 바뀌었다
비용절감만 생각하는 종업원 관리에서 벗어나라
[딥 이노베이션 솔루션] 성과와 역량 중심의 ‘동업자 관리’로 인사를 혁신하는 법

8. 조직 : ‘수직적 계급조직’에서 ‘수평적 역할조직’으로
‘호칭’을 없애면 우리 회사도 정말 수평적인 조직이 될까?
수직적 계층조직은 이제 더 이상 성과를 창출할 수가 없다
[딥 이노베이션 솔루션] 수직적 위계조직을 수평적 역할조직으로 바꾸는 법

9. 업무 : KPI 중심의 ‘실적관리’ 방식에서 성과목표와 전략 중심의 ‘성과관리’ 방식으로
업무의 성과를 관리하는 것이 그렇게 나쁘기만 한 것일까?
일을 하는 사람이라면 누구에게나 책임져야 할 성과물이 있다 
‘성과 나게 일한다.’는 것은 어떤 의미인가? 
성과관리 방식 vs. 실적관리 방식
‘시키는 일’이 없어져야 조직에 미래가 있다
성과관리의 대상은 구체적인 결과물인 ‘상태적 목표’
[딥 이노베이션 솔루션] 실적관리 방식에서 성과관리 방식으로 업무를 혁신하는 법

에필로그 _ 맨 꼭대기부터 생각, 말투, 언어를 다 바꿔라
[딥 이노베이션 솔루션 한눈에 보기]
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